O início do ano reforça a proposta de reflexão e recomeço que marca o Janeiro Branco, campanha nacional voltada à conscientização sobre a saúde mental. Institucionalizada pela Lei nº 14.556/2023, a iniciativa estimula o diálogo sobre emoções, sofrimento psíquico e prevenção de transtornos como ansiedade, depressão e burnout, além de incentivar a construção de hábitos e ambientes mais saudáveis.

O crescimento expressivo dos afastamentos por adoecimento mental amplia o debate sobre prevenção e responsabilidade institucional. Ao reconhecer oficialmente a importância do cuidado emocional, a norma contribui para elevar o padrão de atenção esperado de organizações e empregadores, ainda que não imponha obrigações diretas.

É nesse cenário que a saúde mental ganha relevância também no campo jurídico. Em entrevista ao CadaMinuto, o advogado Ewerton Alcantara, especialista em Direito Processual e Empresarial, com mais de 20 anos de atuação na Justiça do Trabalho, analisa como a normativa influencia a interpretação das responsabilidades das empresas e quais os riscos legais associados à negligência no cuidado com o bem-estar psicológico dos trabalhadores.

Confira abaixo a entrevista na íntegra:

O aumento expressivo dos afastamentos por ansiedade e depressão pode gerar responsabilidade trabalhista para as empresas que não adotam políticas de saúde mental?  

Sim. O crescimento dos afastamentos por transtornos mentais expõe um risco jurídico real para as empresas. O empregador tem o dever legal de zelar por um ambiente de trabalho saudável, o que inclui não apenas a saúde física, mas também a saúde mental. Quando a empresa se omite na adoção de medidas preventivas, especialmente em ambientes de alta pressão, metas abusivas ou jornadas exaustivas, pode ser responsabilizada caso fique comprovado que o trabalho contribuiu para o adoecimento do empregado.  

A ausência de programas de prevenção e acolhimento psicológico pode caracterizar negligência do empregador? Em que situações isso pode gerar indenização por danos morais?  

Pode, sim, caracterizar negligência, sobretudo quando a empresa já tem ciência de riscos psicossociais e nada faz para mitigá-los. A indenização por danos morais é possível quando se comprova que o empregador foi omisso, tolerou práticas abusivas, assédio moral ou expôs o trabalhador a condições que afetaram sua dignidade e equilíbrio emocional.  

A Lei nº 14.831/2024, do Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental, cria uma obrigação legal ou apenas um incentivo para as empresas?  

A Lei não cria uma obrigação direta, mas um incentivo jurídico e institucional. Ela estabelece diretrizes claras e reconhece publicamente as empresas que adotam boas práticas em saúde mental. Contudo, embora a adesão seja voluntária, a Lei eleva o padrão de cuidado esperado do empregador, influenciando a interpretação do Judiciário.

Uma empresa que não adota as diretrizes previstas na Lei pode sofrer consequências jurídicas indiretas, mesmo sem a certificação ser obrigatória?  

Sim. Ainda que a certificação não seja obrigatória, o Judiciário pode utilizá-la como parâmetro de boas práticas. Empresas que ignoram completamente essas diretrizes podem ter mais dificuldade em comprovar que adotaram medidas preventivas adequadas, especialmente em ações envolvendo adoecimento mental ou assédio. 

É possível relacionar o crescimento dos afastamentos por transtornos mentais ao aumento de ações por assédio moral no ambiente de trabalho?  

Sem dúvida. Há uma correlação direta. Muitos quadros de ansiedade e depressão têm origem em ambientes tóxicos, com cobranças excessivas, humilhações, isolamento profissional ou gestão abusiva. O aumento dos afastamentos caminha junto com o crescimento das ações por assédio moral, pois o trabalhador passou a buscar mais proteção jurídica.  

Como o advogado trabalhista pode comprovar o nexo entre o trabalho e o adoecimento mental do empregado?  

A comprovação do nexo se dá por um conjunto de provas: laudos médicos e psicológicos, prontuários, CAT, afastamentos previdenciários, depoimentos de colegas, e até provas documentais que demonstrem metas abusivas ou práticas reiteradas de pressão. Em muitos casos, a perícia judicial é determinante.

O trabalhador afastado por depressão ou ansiedade tem direito à estabilidade provisória? Em quais casos isso se aplica?  

Sim, desde que o afastamento seja reconhecido como decorrente de doença ocupacional equiparada a acidente de trabalho. Nesses casos, após o retorno, o empregado tem direito à estabilidade provisória de 12 meses. Quando o afastamento é apenas previdenciário comum, sem nexo ocupacional, a estabilidade não se aplica.  

O empregador pode contestar afastamentos por transtornos mentais? Quais são os limites legais dessa contestação?  

Pode contestar, mas com cautela. O empregador pode questionar o nexo causal ou a regularidade do afastamento, desde que o faça de forma técnica e respeitosa. O que não é permitido é constranger o empregado, expô-lo ou desacreditar publicamente sua condição, sob pena de configurar assédio ou dano moral.  

Adotar políticas de saúde mental pode reduzir o passivo trabalhista das empresas?  

Sem dúvida. Empresas que investem em prevenção, canais de escuta, programas de apoio psicológico e capacitação de lideranças reduzem significativamente o risco de adoecimento, afastamentos prolongados e ações judiciais. Além disso, fortalecem sua defesa em eventual demanda trabalhista.  

A certificação prevista na Lei nº 14.831 pode ser usada como prova de boa-fé do empregador em processos judiciais?  

Sim. Embora não seja uma blindagem jurídica, a certificação pode ser utilizada como elemento probatório relevante, demonstrando que a empresa adotou medidas concretas de prevenção, cuidado e responsabilidade social, o que pode influenciar positivamente a análise judicial.  

Quais medidas práticas o senhor recomenda para que empresas se adequem às novas exigências sociais e jurídicas relacionadas à saúde mental no trabalho?  

Recomendo: mapeamento de riscos psicossociais, treinamento de lideranças, canais seguros de denúncia, políticas claras contra assédio, acompanhamento periódico do clima organizacional e parcerias com profissionais de saúde mental. Mais do que cumprir a lei, é preciso mudar a cultura organizacional.  

Diante do cenário atual, o senhor acredita que a saúde mental passará a ter o mesmo peso jurídico que a saúde física nas relações de trabalho?  

Sim. Esse processo já está em curso. A saúde mental deixou de ser um tema periférico e passou a ocupar posição central no Direito do Trabalho. O Judiciário, a legislação e a sociedade caminham para reconhecer que adoecer emocionalmente no trabalho é tão grave quanto adoecer fisicamente.