As mudanças na Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) inauguram uma nova fase no Direito do Trabalho ao exigir que as empresas passem a identificar, avaliar e gerenciar formalmente os riscos psicossociais no ambiente laboral. A medida fortalece a proteção à saúde mental dos trabalhadores e reduz a margem para o cumprimento apenas formal das obrigações legais.  

Em entrevista ao CadaMinuto, o advogado Ewerton Alcantara, especialista em Direito Processual e Empresarial e com mais de 20 anos de atuação na Justiça do Trabalho, analisa os impactos práticos da norma, alerta para o aumento da responsabilização dos empregadores e aponta reflexos diretos no crescimento de ações judiciais envolvendo assédio moral, burnout e adoecimento emocional. Segundo ele, a saúde mental passa a ter peso jurídico equivalente aos riscos físicos, químicos e biológicos, redefinindo as responsabilidades das empresas no mundo do trabalho contemporâneo.

Confira abaixo a entrevista na íntegra.

A NR-1 cria novas obrigações ou apenas reforça deveres que já existiam para os empregadores?

A NR-1 não cria um dever totalmente novo, mas reforça, detalha e operacionaliza obrigações que já existiam. A principal mudança está na exigência de que os riscos psicossociais sejam formalmente identificados, avaliados e gerenciados dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), reduzindo a margem para alegações genéricas de cumprimento da legislação.

Todas as empresas serão obrigadas a cumprir essas exigências ou há diferenciação por porte ou setor?

A NR-1 se aplica a todas as empresas, inclusive microempresas (ME) e empresas de pequeno porte (EPP). A legislação prevê tratamento diferenciado quanto à forma de cumprimento, especialmente para empresas de menor porte e baixo grau de risco, com possibilidade de simplificações documentais. Isso não significa dispensa do dever de prevenção. Mesmo microempresas devem adotar medidas mínimas de identificação e controle dos riscos psicossociais, de forma proporcional à sua realidade.

Como a legislação define “riscos psicossociais” e quais são os principais exemplos previstos?

A legislação não traz um conceito fechado, claro e direto para riscos psicossociais. Trata-se de uma construção normativa e técnica relacionada à organização do trabalho, às relações interpessoais e à forma de gestão, capazes de impactar a saúde mental do trabalhador. Na prática, incluem-se situações como assédio moral, metas abusivas, jornadas excessivas, sobrecarga de trabalho, ausência de autonomia, conflitos hierárquicos, ambiente organizacional tóxico e falhas na comunicação interna.

A saúde mental passa a ter o mesmo peso jurídico que os riscos físicos e químicos no ambiente de trabalho?

Sim. Com as alterações da NR-1, a saúde mental passa a ter peso jurídico equivalente aos riscos físicos, químicos e biológicos. O adoecimento emocional deixa de ser tratado como questão subjetiva e passa a integrar o núcleo das obrigações legais do empregador.

O senhor acredita que casos de assédio moral e burnout tendem a gerar mais ações judiciais após a vigência da nova regra?

Sem dúvida. A NR-1 fornece base normativa concreta para essas demandas. Com a obrigação expressa de gerenciamento dos riscos psicossociais, o trabalhador terá maior facilidade para demonstrar omissões empresariais, o que tende a ampliar ações envolvendo assédio moral, burnout e adoecimento mental.

A empresa pode ser responsabilizada mesmo que o assédio ou dano psicológico não seja praticado diretamente pela direção?

Sim. O empregador responde pelo dever de prevenção, vigilância e correção. A omissão diante de práticas abusivas cometidas por gestores, superiores hierárquicos ou colegas caracteriza falha organizacional, suficiente para gerar responsabilização.

Quais tipos de indenização podem ser pleiteados por trabalhadores afetados por ambientes organizacionais tóxicos?

Podem ser pleiteadas indenizações por danos morais, danos existenciais e, em determinados casos, danos materiais, especialmente quando há redução da capacidade laborativa ou despesas com tratamento. Também pode haver reconhecimento de doença ocupacional, com reflexos previdenciários e estabilidade provisória.

Quais são as penalidades previstas para empresas que descumprirem a NR-1?

O descumprimento pode resultar em autos de infração, multas administrativas, exigência de adequação imediata, interdições, além de termos de ajustamento de conduta (TACs) firmados com o Ministério Público do Trabalho. No âmbito judicial, o principal impacto é o aumento do passivo trabalhista.

Apenas incluir os riscos psicossociais no PGR é suficiente para evitar responsabilização jurídica?

Não. A inclusão meramente formal não é suficiente. O PGR deve refletir ações efetivas, contínuas e monitoradas. Fiscalização e Judiciário irão analisar se há implementação real das medidas, e não apenas documentação protocolar.

Treinamentos, canais de denúncia e políticas internas podem servir como prova de “boa-fé” da empresa?

Sim, desde que sejam efetivos. A empresa deve comprovar a existência de treinamentos periódicos, a divulgação dos canais e políticas internas e, sobretudo, a ciência inequívoca dos colaboradores quanto ao uso dessas ferramentas. Registros de participação, comunicações internas e providências adotadas após denúncias são essenciais para demonstrar boa-fé e diligência.

O Judiciário trabalhista está preparado para lidar com o aumento desse tipo de demanda?

O Judiciário vem se adaptando progressivamente, com maior atenção à saúde mental, utilização de perícias psicológicas e análise do ambiente organizacional. A tendência é de amadurecimento e especialização dessas demandas.

Estamos diante de uma nova era do Direito do Trabalho focada em saúde mental?

Sim. A saúde mental passa a ocupar posição central no Direito do Trabalho contemporâneo. Trata-se de uma redefinição das responsabilidades empresariais, alinhada às transformações sociais, jurídicas e organizacionais do mundo do trabalho.