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Quando falamos sobre os principais pilares de um programa de integridade, nunca ficam de fora itens como o comprometimento da alta administração, a implementação do gerenciamento de riscos, a criação de um código de conduta, bem como a adoção de um canal de denúncias, associado a medidas de responsabilização.

O que muitas vezes é negligenciado ou, para ser mais brando, tratado como fator de baixa criticidade dentro de uma estrutura de Compliance, é o cuidado na escolha dos profissionais que serão responsáveis por gerir o programa de integridade. Alguns dos leitores podem pensar que estou falando sobre o perfil técnico desse profissional apenas, mas não. Óbvio que uma boa formação e conhecimento técnico sobre compliance e integridade é importante. Mas o perfil e as características desse profissional contam muito mais. A credibilidade do programa de integridade depende muito da credibilidade de quem o lidera, assim como a capacidade de disseminar os valores e condutas esperadas dos colaboradores dependem de uma excelente capacidade de comunicação, de seu poder de persuasão e da influência que exerce sobre os demais colaboradores.

Tanto o líder quanto os integrantes da equipe de compliance precisam ser o exemplo da conduta e dos valores que a empresa prega. Serão sempre os mais visados e “fiscalizados” e funcionarão como uma vitrine do Programa. Afinal, como pode um profissional que não goza de boa reputação junto aos seus pares e demais colaboradores, “vender” um ideal que ele não segue, segundo a percepção do público alvo?

O profissional de compliance é responsável por tomar decisões difíceis e muitas vezes indigestas. Na hora de apurar um desvio de conduta e responsabilizar um colaborador por esse desvio, mesmo quando alguns vão entender que era algo tolerável, ou que sempre aconteceu no ambiente da organização sem maiores consequências. E nisso podemos incluir temas como assédio moral e sexual, e situações de conflito de interesses. Nesse momento é que as características desse profissional, seu perfil e a reputação que mantem perante os colegas, será posta a prova. A justiça com que é percebida a aplicação de uma sanção disciplinar está intimamente ligada a credibilidade de quem a proferiu. É assim no judiciário, como pudemos ver inclusive através das reações de parte da sociedade por conta do episódio conhecido como “Vaza-Jato” em que para algumas pessoas as, supostas, condutas eticamente questionáveis de membros da Força Tarefa da Lava-Jato que vieram a público, colocaram em descrédito as sentenças proferidas contra alguns réus. É assim até no futebol. Ou alguém consegue imaginar que um árbitro que teve uma foto divulgada vestindo a camisa de um determinado clube dias antes de um jogo, conseguirá decidir de forma favorável a esse time, sem que a sua decisão seja atacada e questionada por uma suposta parcialidade? Pelo menos hoje existe o VAR.

De qualquer forma, se você ambiciona trabalhar com compliance e se encantou pelo tema, ou por ser algo que está em evidência, lembre-se do ônus. Do risco de exposição excessiva que você terá, da eterna vigília a que será submetido, formalmente e informalmente, no ambiente da organização, e principalmente da obrigatoriedade de manter a coerência e transparência das decisões que você deverá tomar em relação a sua própria conduta.

Encerro com uma frase de Kenneth Blanchard, autor norte-americano: “A chave para uma liderança de sucesso é a influência, não a autoridade.”