A partir de 26 de maio de 2026, empresas brasileiras terão que incluir riscos psicossociais, como estresse crônico, assédio moral e sobrecarga de trabalho, no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). A exigência faz parte da atualização da NR-1 (Norma Regulamentadora nº 1), que estabelece diretrizes gerais sobre saúde e segurança no trabalho no país.
Na prática, a mudança tira a saúde mental do campo do discurso e a coloca como obrigação legal, sujeita a fiscalização e penalidades. O descumprimento pode gerar multas, autuações e até processos trabalhistas relacionados a doenças ocupacionais. Na prática, ambientes que adoecem deixam de ser apenas um problema interno e passam a representar risco jurídico para as empresas.
Apesar disso, especialistas apontam que a maioria das empresas ainda não está preparada para lidar com esse novo cenário. O principal desafio é transformar fatores subjetivos, como clima organizacional e relações de trabalho, em indicadores concretos de risco.
“O tema ainda é tratado de forma superficial dentro das organizações. Muitas empresas falam sobre saúde mental, mas ainda não conseguem identificar de forma estruturada quais práticas do dia a dia estão contribuindo para o adoecimento dos profissionais”, afirma a psicóloga Sabine Heumann do Amaral, que acumula 15 anos de experiência e é especialista em Psicologia Clínica e Gestão de Pessoas, além de mestre em Psicologia pela Universidade Federal do Pará (UFPA).
Segundo ela, um dos principais erros é tratar o tema como ação pontual, e não como parte da gestão. “Não adianta oferecer benefício ou palestra se a rotina continua sendo marcada por sobrecarga, pressão constante e falta de clareza nas demandas. O risco psicossocial não está apenas no volume de trabalho, mas na forma como ele é organizado e cobrado”, explica.
O que são riscos psicossociais na prática
Embora o termo possa parecer técnico, os riscos psicossociais estão presentes no cotidiano de muitas empresas, muitas vezes de forma invisível. De acordo com Sabine, as empresas precisarão mapear, gerenciar e prevenir esses riscos, além de adotar medidas concretas para reduzi-los no ambiente de trabalho. Mas o que, na prática, são riscos psicossociais? A psicóloga explica que existem instrumentos validados que permitem essa identificação de forma estruturada, a partir de diferentes dimensões do trabalho.
Entre os principais fatores analisados estão as exigências do trabalho, incluindo exigências quantitativas e ritmo, além da forma como as atividades são organizadas e conduzidas no dia a dia. Também entram nesse mapeamento aspectos relacionados à influência do trabalhador sobre suas tarefas, possibilidades de desenvolvimento e previsibilidade das demandas.
Outro eixo importante envolve as relações interpessoais e a liderança, considerando fatores como relações sociais no ambiente de trabalho, qualidade da liderança, percepção de justiça e reconhecimento profissional. Há ainda indicadores ligados à segurança e estabilidade, como insegurança no emprego, bem como a conexão entre vida profissional e pessoal, incluindo o conflito entre trabalho e família. O monitoramento inclui também aspectos diretamente relacionados à saúde e bem-estar, como satisfação no trabalho e sinais de burnout.
Segundo Sabine, o problema é que esses sinais costumam ser normalizados dentro da cultura organizacional. “A empresa muitas vezes só percebe que existe um problema quando alguém adoece. Antes disso, esses comportamentos são vistos como parte natural do trabalho”, afirma.
Um dos pontos mais críticos da nova exigência é a dificuldade de mensurar esse tipo de risco. Diferentemente de fatores físicos, como ruído ou temperatura, os riscos psicossociais envolvem percepção, comportamento e relações interpessoais. “É mais difícil medir o impacto de um ambiente hostil ou de uma liderança desestruturada, mas isso não significa que esses fatores não sejam determinantes para o adoecimento”, diz a psicóloga.
Segundo ela, ignorar esses sinais pode trazer consequências que vão além da saúde dos trabalhadores. “Além do impacto humano, existe o risco jurídico e organizacional. Ambientes que adoecem tendem a gerar mais afastamentos, queda de produtividade e aumento de conflitos internos”, explica.
Mais do que cumprir a lei
Para a especialista, a atualização da NR-1 também representa uma mudança de mentalidade sobre o papel das empresas na saúde mental dos trabalhadores. “Durante muito tempo, o cuidado com a saúde mental foi visto como responsabilidade individual. Agora, passa a ser também uma responsabilidade institucional”, afirma Sabine, destacando que a adequação à norma não deve ser vista apenas como uma exigência legal, mas como uma oportunidade de revisão da cultura organizacional.
“Mapear riscos psicossociais é, na prática, olhar para a forma como o trabalho acontece. Isso inclui liderança, comunicação, metas e relações. Quando isso não é feito, o problema não desaparece, ele só se manifesta de outras formas”, conclui.
